Der Arbeitsvertrag bedarf zwar keiner Form, sondern kann auch mündlich abgeschlossen werden. Nur die Abrede einer Befristung des Arbeitsverhältnisses muss nach § 14 Abs. 4 TzBfG zu ihrer Wirksamkeit in Schriftform stattfinden, da ansonsten nach § 17 S. 1 Hs. 1 TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht. Den Inhalt des Arbeitsvertrages muss der Arbeitgeber aber nach § 2 Abs. 1 S. 1 NachwG, § 11 Abs. 1 S. 1 AÜG gegenüber dem Arbeitnehmer durch die Aushändigung einer Niederschrift der wesentlichen Vertragsbedingungen dokumentieren.

Der Arbeitsvertrag darf nur unter Einhaltung der Bestimmungen des § 14 TzBfG befristet werden.

Der Arbeitnehmer kann die Unwirksamkeit einer Befristung nach § 17 S. 1 TzBfG vor dem Arbeitsgericht mit einer Entfristungsklage geltend machen. Er kann die Entfristungsklage allerdings nach § 17 S. 1 TzBfG grundsätzlich nur innerhalb einer Frist von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages erheben.

Der Arbeitnehmer muss nach § 611 a Abs. 1 S. 1, § 611 Abs. 1 BGB die von ihm versprochene Arbeit erbringen. Er schuldet dabei keine „Höchstleistung“, sondern nach § 243 Abs. 1 BGB analog lediglich eine quantitative und qualitative Arbeit von mittlerer Art und Güte. 

Der Arbeitnehmer haftet nach § 280 Abs. 1 S. 1 BGB wegen einer vertraglichen Pflichtverletzung oder nach § 823 Abs. 1 BGB wegen einer unerlaubten Handlung für von ihm verursachte und verschuldete Schäden des Arbeitgebers. Ihm kommen aber die Grundsätze der Haftungsbegrenzung bei betrieblich veranlassten Tätigkeiten nach § 254 Abs. 1 BGB analog zu Gute: 1. Der Arbeitnehmer haftet voll bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit. 2. Der Arbeitnehmer haftet nach den Umständen des Einzelfalls (Schadenshöhe, Einkommen, Vermögen, Familienverhältnisse, Verschuldensgrad usw.) anteilig bei normaler Fahrlässigkeit. 3. Der Arbeitnehmer haftet nicht bei leichtester Fahrlässigkeit.

 Der Arbeitgeber ist nach § 611 a Abs. 1 S. 2 BGB, § 106 S. 1 GewO gegenüber dem Arbeitnehmer zu Weisungen berechtigt, die sich auf den Inhalt, die Durchführung, die Zeit und den Ort der Arbeit beziehen können. Er muss nach § 106 S. 1 GewO bei der Ausübung des Weisungsrechts allerdings nach billigem Ermessen handeln und somit auch die Verhältnisse und Bedürfnisse des Arbeitnehmers berücksichtigen. Der Arbeitgeber darf den Rahmen der von dem Arbeitnehmer versprochenen Arbeit durch eine Weisung nicht überschreiten.

Der Arbeitnehmer hat nach § 1 BUrlG in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf bezahlten Urlaub. Sofern sich der Umfang des Urlaubs nicht aus einem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag ergibt, steht dem Arbeitnehmer nach § 3 Abs. 1 BUrlG ein jährlicher Urlaub von vierundzwanzig Werktagen zu, was in einer 5-Tage-Woche einem jährlichen Urlaub von zwanzig Arbeitstagen entspricht. Der volle Anspruch auf den Urlaub entsteht dem Arbeitnehmer nach § 4 BUrlG zwar erstmalig nach dem 6-monatigen Bestand des Arbeitsverhältnisses. Dies bedeutet aber nicht, dass der Arbeitnehmer zuvor keinen Urlaub nehmen kann, vielmehr hat er bereits vor dem 6-monatigen Bestand des Arbeitsverhältnisses nach § 5 Abs. 1 Buchst. a BUrlG einen Anspruch auf teilweisen Urlaub.

Der Urlaub muss dem Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber gewährt werden, und zwar vor dem Antritt des Urlaubs. Der Arbeitgeber unterliegt bei der Gewährung des Urlaubs zahlreichen Gesetzesschranken, sodass der Arbeitnehmer grundsätzlich die Berücksichtigung seiner Urlaubswünsche verlangen kann. Der Arbeitgeber muss den Urlaub nach § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG grundsätzlich im jeweiligen Kalenderjahr gewähren, während der Arbeitnehmer den Urlaub nach § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG grundsätzlich auch im jeweiligen Kalenderjahr nehmen muss. Der Arbeitgeber muss die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers nach § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG berücksichtigen, sofern nicht dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Arbeitgeber muss den Urlaub nach § 7 Abs. 2 S. 1 BUrlG zusammenhängend gewähren, sofern nicht dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen; nach § 7 Abs. 2 S. 2 BUrlG muss zumindest ein Teil des Urlaubs mindestes zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.

Eine Gewährung des Urlaubs durch den Arbeitgeber entfaltet Verbindlichkeit für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer. Der einmal durch den Arbeitgeber gewährte Urlaub kann grundsätzlich nur durch eine einvernehmliche Regelung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer „verschoben“ werden. Der einmal durch den Arbeitgeber gewährte Urlaub kann von dem Arbeitgeber nur bei einem zwingenden Notfall „zurückgenommen“ werden; ein zwingender Notfall ist nicht bereits bei einem plötzlichen und unvorhergesehenen Arbeitsanfall vorhanden, sondern erst bei einer für den Betrieb entstandenen und ansonsten ausweglosen Gefahrensituation gegeben.

Der Urlaub, der bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht gewährt wurde, ist nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten, d. h. der Arbeitgeber muss an den Arbeitnehmer einen Ausgleich in Geld erbringen. Sofern sich aus einem Tarifvertrag nicht ein anderes ergibt, ist der Urlaub nach § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG nur bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der ersten Hälfte des Kalenderjahres auf ein Zwölftel für jeden vollen Monat des Bestandes des Arbeitsverhältnisses zu kürzen.

Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber nach § 5 Abs. 1 S. 1 EFZG eine Mitteilung über eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit machen. Er muss die Mitteilung gegenüber der vom Arbeitgeber bestimmten zuständigen Stelle tätigen. Er muss die Mitteilung nicht persönlich vornehmen, sondern kann sich eines als Bote handelnden Dritten bedienen. Er kann die Mitteilung in jeder beliebigen Form tätigen, muss aber sicherstellen, dass die Mitteilung vor Arbeitsbeginn bei der vom Arbeitgeber bestimmten zuständigen Stelle vorliegt. Er muss in der Mitteilung nicht nur den Umstand der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit mitteilen, sondern auch deren voraussichtliche Dauer.

Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber nach § 5 Abs. 1 S. 2 EFZG eine ärztliche Arbeits­unfähig­keits­be­schei­nigung vorlegen, sofern die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert. Der Arbeitgeber ist nach § 5 Abs. 1 S. 3 EFZG allerdings berechtigt, auch für die ersten drei Kalendertage der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu verlangen.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer nach § 611 a Abs. 2, § 611 Abs. 1 BGB die vereinbarte Vergütung zahlen. Er muss die Vergütung grundsätzlich zwar nur erbringen, soweit der Arbeitnehmer auch die von ihm versprochene Arbeit geleistet hat. Von dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ macht das Gesetz zu Gunsten des Arbeitnehmers aber einige Ausnahmen.

Der Arbeitnehmer hat nach § 1, 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG einen Anspruch auf Urlaubsentgelt.

Der Arbeitnehmer hat nach § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, wenn er durch eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit an seiner Arbeit verhindert ist, ohne dass ihn ein Verschulden trifft. Den Nachweis der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit kann der Arbeitnehmer zunächst durch die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung führen, zu der der zur Entgeltfortzahlung nicht bereite Arbeitgeber sodann Umstände darlegen und beweisen muss, die Anlass zu ernsthaften Zweifeln an der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit geben. Der vom Arbeitnehmer nicht verschuldete Eintritt der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit erfordert, dass dem Arbeitnehmer kein „Verschulden gegen sich selbst“ zur Last zu legen ist. Die Erkrankung darf nicht auf einem gröblichen Verstoß gegen das von einem verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten beruhen: Benutzung eines Fahrzeugs ohne Anlegen des Sicherheitsgurtes, Benutzung eines nicht verkehrstauglichen Fahrzeugs, Betreiben einer besonders gefährlichen Sportart, Betreiben eines Sport unter deutlicher Überschreitung der persönlichen Kräfte und Fähigkeiten oder Betreiben eines Sports unter groben und leichtsinnigen Verstoß gegen die anerkannten Regeln der Sportart.

Der Arbeitnehmer hat nach § 615 S. 1 BGB einen Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung, wenn der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer angebotene Arbeit nicht annimmt. Seine Arbeit muss der Arbeitnehmer grundsätzlich nach § 294 BGB durch ein tatsächliches Angebot bereitstellen, d. h. er muss sich am Arbeitsplatz einfinden und den Arbeitgeber zur Zuweisung von Arbeit auffordern. Seine Arbeit muss der Arbeitnehmer ausnahmsweise nach § 296 S. 1 BGB nicht durch ein tatsächliches Angebot bereitstellen, wenn der Arbeitgeber bereits zu erkennen gegeben hat, dass er dem Arbeitnehmer keine Arbeit mehr zuweisen wird. Gerade beim Ausspruch einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber gerät der Arbeitgeber ab dem sich aus der Kündigung ergebenen Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch ohne ein tatsächliches Arbeitsangebot des Arbeitnehmers in den Annahmeverzug; sofern die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, muss er dem Arbeitnehmer daher die Annahmevergütung über den sich aus der Kündigung ergebenden Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus fortzahlen.

Der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages beenden.

Der Aufhebungsvertrages bedarf nach § 623 Hs. 1 BGB zu seiner Wirksamkeit der Schriftform.

Der Inhalt eines Aufhebungsvertrages kann arbeitsrechtlich grundsätzlich ohne Beschränkungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer vereinbart werden. Es müssen insbesondere keine allgemeinen oder besonderen Regelungen zum Kündigungsschutz des Arbeitnehmers beachtet werden. Es müssen insbesondere auch keine Kündigungsfristen oder Kündigungstermine zu Gunsten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Der Inhalt eines Aufhebungsvertrages kann allerdings sozialversicherungsrechtlich zu schweren Nachteilen für den Arbeitnehmer führen: Gegen den Arbeitslosen, der ohne einen wichtigen Grund an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mitgewirkt hat, wird nach § 159 Abs. 1 S. 1, 2 Nr. 1, Abs. 3 S. 1 SGB III von der Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von zwölf Wochen verhangen. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann nach den von der Bundesagentur für Arbeit erlassenen Fachlichen Weisungen zu § 159 SGB III zwar „sperrzeitfest“ gestaltet werden, doch bedarf dies gerade vor dem Hintergrund des fortlaufenden Wandels der Fachlichen Weisungen einer genauen Überprüfung. Gegen den Arbeitslosen, der wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung erhalten hat, wird nach § 158 Abs. 1 S. 1 SGB III von der Agentur für Arbeit eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld angeordnet, sofern das Arbeitsverhältnis ohne die Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers entsprechenden Frist beendet worden ist.

Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverhältnis nach § 620 Abs. 2 BGB durch den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung beenden. Er kann das befristete Arbeitsverhältnis nach § 620 Abs. 1, 3 BGB, § 15 Abs. 3 TzBfG nur dann ordentlich kündigen, wenn die ordentliche Kündigung vertraglich oder tarifvertraglich vereinbart worden ist.

Die Kündigung bedarf nach § 623 Hs. 1 BGB zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Den Arbeitnehmer, der einen Grad der Behinderung von wenigstens 50 hat, kann der Arbeitgeber nach § 168 SGB IX grundsätzlich erst nach einer Zustimmung des Integrationsamtes kündigen. Die Arbeitnehmerin, die sich in einer Schwangerschaft befindet, kann der Arbeitgeber nach § 17 Abs. 1 S. 1 MuSchG grundsätzlich nicht kündigen. Den Arbeitnehmer, der sich in einer Elternzeit befindet, kann der Arbeitgeber nach § 18 Abs. 1 S. 1 BEEG grundsätzlich nicht kündigen. Den Arbeitnehmer, der Mitglied des Betriebsrats ist, kann der Arbeitgeber nach § 15 Abs. 1 S. 1 KSchG grundsätzlich nicht kündigen.

Der Arbeitgeber muss die Kündigungsfrist und den Kündigungstermin einhalten. Sofern sich aus dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag nicht ein anderes ergibt, bestimmt sich die Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 – 3 BGB, der für die Kündigung durch den Arbeitgeber von der Dauer der Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit abhängige Kündigungsfristen und Kündigungstermine vorsieht.

Der Arbeitgeber, der das Arbeitsverhältnis eines seit mehr als sechs Monaten im Betrieb oder Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmers kündigen möchte, unterliegt eventuell dem Kündigungsschutzgesetz. Für einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 2004 begonnen hat, kommt das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung, wenn der Arbeitgeber in dem Betrieb oder Unternehmen in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt, die bereits vor dem 1. Januar 2004 beschäftigt waren (§ 23 Abs. 1 S. 2, 3 Hs. 2 KSchG), oder wenn der Arbeitgeber in dem Betrieb oder Unternehmen in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 Abs. 1 S. 3 Hs. 1 KSchG). Für einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat, kommt das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung, wenn der Arbeitgeber in dem Betrieb oder Unternehmen in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 Abs. 1 S. 3 Hs. 1 KSchG).

Eine Kündigung im Rahmen der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes bedarf nach § 1 Abs. 1 KSchG zu ihrer Wirksamkeit der sozialen Rechtfertigung. Der Arbeitgeber kann sich nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG zur sozialen Rechtfertigung nur auf Gründe in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers oder auf dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, berufen. Bei der Beurteilung der sozialen Rechtfertigung muss eine umfassende Abwägung der Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Interessen des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses stattfinden. Im Rahmen der Bewertung ist stets das ultima-ratio-Prinzip zu beachten, nach dem der Arbeitgeber vor dem Ausspruch einer Kündigung in jedem Falle versucht haben muss, die Kündigung des Arbeitnehmers durch andere geeignete Maßnahmen zu vermeiden.

Die personenbedingte Kündigung beruht auf Umständen, die auf den persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften (z. B. Eignung, Leistung oder Krankheit) des Arbeitnehmers beruhen. Bei einer Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers ist eine Interessenabwägung vorzunehmen, bei der zu Gunsten des Arbeitnehmers der natürliche Kräfteverschleiß, der im Verlauf einer langjährigen Beschäftigung zwangsläufig eintritt, und die Bemühungen des Arbeitgebers zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch eine Versetzung, gegebenenfalls nach einer zumutbaren Fortbildung oder Umschulung, zu berücksichtigen sind. Gerade dem Umstand, ob der Arbeitgeber vor dem Ausspruch der Kündigung nach § 167 Abs. 2 S. 1 SGB IX ein Betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt hat, kommt bei der Beurteilung einer krankheitsbedingten Kündigung eine besondere Bedeutung zu.

Die verhaltensbedingte Kündigung gründet sich auf eine vom Arbeitnehmer willensgesteuerte Handlung, durch die ein ruhig und verständig denkender Arbeitgeber zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst würde. Dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber muss regelmäßig eine Abmahnung vorausgegangen sein, mit der ein dem Kündigungsvorwurf vergleichbares Geschehen bereits einmal gegenüber dem Arbeitnehmer gerügt worden ist. Nicht jede Unmutsäußerung des Arbeitgebers stellt eine Abmahnung dar, vielmehr muss eine Abmahnung zumindest die nachstehenden Elemente beinhalten: 1. Umschreibung des missbilligten Verhaltens, 2. Aufforderung, das missbilligte Verhalten zu ändern und 3. Androhung von Kündigungsfolgen für den Fall der Nichtänderung des missbilligten Verhaltens.

Die betriebsbedingte Kündigung beruht auf einer unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers, durch die auf Grund innerbetrieblicher oder außerbetrieblicher Ursachen eine Veränderung der im Betrieb zu erledigenden Arbeitsmenge eintritt, der der Arbeitgeber nicht durch andere Maßnahmen gerecht werden kann (z. B. Produktionsumstellung, Rationalisierung, Unrentabilität, Auftragsmangel, Umsatzrückgang oder Gewinnverfall). Sofern der Arbeitgeber die betriebsbedingte Kündigung nicht vermeiden kann, muss er nach § 1 Abs. 3 S. 1 Hs. 1 KSchG zur Bestimmung des zu kündigenden Arbeitnehmers unter den vergleichbaren Arbeitnehmern des Betriebs eine Sozialauswahl durchführen. Die Sozialauswahl ist insbesondere an der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter, der Anzahl der Unterhaltspflichten und der Schwerbehinderung auszurichten, wobei gelegentlich entwickelte Punktetabellen nur eine erste Orientierung für die Sozialauswahl geben können.

Der Arbeitgeber muss nach § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG vor dem Ausspruch einer Kündigung eine Anhörung des Betriebsrates durchführen.

Der Arbeitnehmer kann die Unwirksamkeit einer Kündigung nach § 4 S. 1 KSchG vor dem Arbeitsgericht mit einer Kündigungsschutzklage geltend machen. Er kann die Kündigungsschutzklage allerdings nach § 4 S. 1 KSchG grundsätzlich nur innerhalb einer Frist von drei Wochen nach dem Zugang der schriftlichen Kündigung erheben.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 109 Abs. 1 S. 1 GewO ein schriftliches Zeugnis erteilen. Das Zeugnis muss sich nach § 109 Abs. 1 S. 2 GewO zumindest zu Art und Dauer der Tätigkeit verhalten. Es muss sich nach § 109 Abs. 1 S. 3 GewO auf das Verlangen des Arbeitnehmers zudem auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis beziehen. Das Zeugnis muss auf dem vom Arbeitgeber im Geschäftsverkehr verwandten aktuellen Geschäftspapier erstellt werden und darf keine Flecken, Radierungen, Verbesserungen, Streichungen oder Ähnliches enthalten. Es muss von dem Arbeitgeber selbst oder von einem gegenüber dem Arbeitnehmer ranghöheren Mitarbeiter, der gegenüber dem Arbeitnehmer zu Weisungen berechtigt war, unter dem Datum des letzten Arbeitstages unterschrieben sein. Das Zeugnis muss nach § 109 Abs. 2 S. 1 GewO nicht nur klare und verständliche Formulierungen enthalten, vielmehr darf es nach § 109 Abs. 2 S. 2 GewO auch keine seinem Wortlaut entgegenstehende versteckte Hinweise enthalten.